Talent Pools fürs gezielte Recruiting von Young Professionals - Ein Gastbeitrag von absolventa

Der Talent Pool ist eines der effektivsten Mittel im Active Sourcing, also der aktiven Personalbeschaffung. Und es gibt gute Gründe, auf eine aktive Kandidat:innenansprache zu setzen: In vielen Branchen herrscht Fachkräftemangel, dazu kommt eine hohe Wechselwilligkeit der Arbeitnehmer:innen. Aktuellen Studien zufolge denken 75 Prozent der Arbeitnehmer:innen über einen Wechsel nach und 86 Prozent sind bereit, bei einem interessanten Angebot den Job zu wechseln (Quelle: StepStone, 2021). Es gibt also einen riesigen Anteil an qualifizierten Fachkräften, die bereit wären, das Unternehmen zu wechseln, wenn sie attraktive Angebote bekämen. Talent Pools sind effektive Instrumente, um genau diese Interessierten schnell und unkompliziert zu erreichen. Insbesondere Young Professionals können mit dieser Art der Direktansprache erfolgreich rekrutiert werden.

Aufbau eines Talent Pools

Ein Talent Pool kann entweder intern im Unternehmen aufgebaut werden, oder man greift auf externe Anbieter wie Jobbörsen, die Bundesagentur für Arbeit oder Hochschulen zurück. Unternehmenseigene Talent Pools bestehen meist aus ehemaligen Bewerber:innen oder anderweitig Interessierten. Dabei gilt es, folgende Punkte zu beachten:

  • Datenschutz: Die Kandidat:innen müssen aktiv zustimmen, um in einen Talent Pool aufgenommen werden zu können.
  • Akquise: Es ist clever, Second-Bests und zuvor abgelehnte Bewerber:innen sowie ehemalige Mitarbeiter:innen, Praktikant:innen, Trainees oder Werkstudierende auf den Talent Pool hinzuweisen. Ebenso sollten Karrieremessen, Workshops, Empfehlungen von Mitarbeiter:innen oder gezielte Werbekampagnen genutzt werden, um die Datenbank zu befüllen.
  • Struktur: Die Struktur eines Talents Pools und die Kriterien, nach denen die Talente eingeteilt werden, sollten von vornherein gut durchdacht werden.
  • Pflege: Um nicht die Aufmerksam der Interessierten zu verlieren, sollten Unternehmen im regelmäßigen Austausch mit ihnen bleiben. Ein regelmäßiger Newsletter für alle Kandidat:innen im Talent Pool eignet sich dafür gut.
  • Auslese: Zur Pflege gehört auch das regelmäßige Aussortieren nicht geeigneter Kandidat:innen. Qualität statt Quantität – Ein Talent Pool sollte lieber weniger, aber gut passende Kandidat:innen enthalten.

Es zeigt sich: Ein Talent Pool kann nicht von heute auf morgen erstellt werden und benötigt kontinuierliche Pflege. Wenn es an Zeit oder Kapazität fehlt, einen internen Talent Pool aufzubauen oder zu pflegen, sind externe Lebenslaufdatenbanken eine gute Alternative. Auch einige Jobplattformen bieten Datenbanken mit tausenden Jobsuchenden an, über die passende Talente gefunden werden können.

Weshalb Talent Pools ein geeignetes Mittel sind, um gerade die Zielgruppe der Young Professionals anzusprechen, wird im Folgenden erklärt.


1. Gezielte Aufmerksamkeit bei der Gen Z

Fast die Hälfte der Generation Z hat sich ein Profil in einer Lebenslaufdatenbank einer Stellenbörse angelegt, gut ein Drittel sind in der Datenbank der Agentur für Arbeit registriert. Gerade die junge Generation zeigt also ein reges Interesse an Talent Pools – knapp die Hälfte von ihnen will lieber aktiv vom Unternehmen angesprochen werden als sich selbst zu bewerben (Quelle: Monster, 2020). Die Generation ist es einfach gewohnt, sich Profile in Sozialen Medien zu erstellen, demnach fällt auch die Registrierung in einem Talent Pool nicht schwer. Zudem vereinfacht es für sie natürlich die Jobsuche.

Die Direktansprache in einem Talent Pool wird von der Gruppe der Young Professionals also gewünscht und im Gegenzug auch mit verhältnismäßig viel Rückmeldung belohnt. Im Schnitt meldet sich die Hälfte der angesprochenen Kandidat:innen zurück, ein Drittel ist sogar interessiert und antwortet positiv auf Anfragen. Mehr noch: Durchschnittlich zwei von zehn Angesprochenen wechseln ihren Job wegen einer Direktansprache, obwohl sie eigentlich gar nicht aktiv auf Jobsuche sind (Quelle: Monster, 2020).

Um die Zielgruppe der Young Professionals zu erreichen, ist Active Recruiting über Talent Pools also ein effektives Mittel.

2. Zeit- und Kostenersparnis

Der Vorteil der Zeit- und Kostenersparnis liegt klar auf der Hand: Das mühsame Aussortieren ungeeigneter Bewerbungen entfällt, weil im Talent Pool nach genau passenden Talenten gesucht werden kann. Das geht viel schneller und braucht weniger Kontaktschleifen als der gewohnte Prozess über eine Stellenausschreibung. Der Schritt der Absage von ungeeigneten Bewerber:innen entfällt damit auch. Und wenn weniger Zeit für den Recruiting-Prozess aufgewendet werden muss, sinken auch die Kosten. Hinzu kommt, dass alle Infos über die Interessierten an einem zentralen Ort gesammelt und somit ein geordnetes und effektives Bewerbermanagement etabliert werden kann.

Mit einem Talent Pool entfallen also einige Schritte im Recruiting-Prozess und unterm Strich können Time-to-Hire und Cost-per-Hire erheblich gesenkt werden.

3. Ansprache passender Bewerber

Mit geeigneten Filteroptionen oder intelligenten Algorithmen, beispielsweise in Datenbanken von Jobplattformen, können die Nutzer:innen eines Talent Pools anhand verschiedener Kriterien gut vorselektiert werden. Das ermöglicht die gezielte Suche nach geeigneten Kandidat:innen, z. B. anhand der gewünschten Qualifikationen, geforderten Berufsausbildung, Expertise oder dem geeigneten Standort. Im Gegensatz zu Bewerbungen auf eine ausgeschriebene Stelle haben Unternehmen beim Active Sourcing über einen Talent Pool demnach die Zügel selbst in der Hand. Letztendlich werden nur diejenigen Kandidat:innen angesprochen, die auch wirklich zur ausgeschriebenen Stelle und dem Unternehmen passen. Dass die Nutzer:innen des Talent Pools in der Vergangenheit ja schon einmal Interesse am Unternehmen gezeigt haben, bedeutet außerdem, dass ihnen dieses nicht noch einmal schmackhaft gemacht werden muss.

Dazu besteht auch die Möglichkeit, Kandidat:innen individuell und zielgruppenspezifisch anzuschreiben, anstatt auf eine allgemeine Ansprache, wie sie bei Stellenausschreibungen genutzt wird, begrenzt zu sein.

4. Verbesserung des Employer Brandings

Die individuelle und regelmäßige Ansprache von Nutzer:innen wird auch dem Employer Branding guttun. Das Unternehmen bleibt positiv im Gedächtnis der Young Professionals, selbst wenn die Ansprache vielleicht nicht zu einer Einstellung geführt hat. Schon allein die Nachfrage, ob abgelehnte Bewerber:innen in den Talent Pool aufgenommen werden dürfen, wird die Außenwirkung des Unternehmens positiv stärken.

Hinzu kommt, dass die Nutzer:innen des Talent Pools regelmäßig kontaktiert werden können und sollten. Dies kann beispielsweise in Form eines Newsletters, in welchem das Unternehmen und dessen Produkte oder Dienstleistungen vorgestellt werden, erfolgen. Damit wird die Bindung zwischen den Kandidat:innen und dem Unternehmen gestärkt. Aber Vorsicht: Nicht übertreiben! Zu viel Kontakt wirkt schnell nervig und schreckt zuvor interessierte Bewerber:innen ab.

Tipps für Talent Pools

Nachdem die vier großen Vorteile von Talent Pools aufgelistet wurden, kommen hier abschließend sechs Tipps, wie Unternehmen Talent Pools erfolgreich nutzen können.


1. Individuelle Ansprache: Wenn schon das Medium der Direktansprache gewählt wird, sollte unbedingt auf standardisierte Formulierungen verzichtet werden. Mehr als ein Drittel der Talent-Pool-Nutzer:innen sind genervt von standardisierten Anfragen, die keinen persönlichen Bezug enthalten und werden sich darauf nicht zurückmelden (Quelle: Monster, 2020).


2. Gezielte Ansprache: Anstatt alle Nutzer:innen des Talent Pools gleichzeitig anzuschreiben, sollten die Adressat:innen vorgefiltert und sorgfältig ausgewählt werden. Knapp ein Drittel der Gen Z hat bereits schlechte Erfahrung mit Talent Pools gemacht, da sie zu unpassenden Stellen angesprochen wurden (Quelle: Monster, 2020). Das ist Zeitverschwendung und wirkt abschreckend. Mit einer gezielten Auswahl der Kandidat:innen und individueller Ansprache erhöht sich die Chance auf eine positive Rückmeldung jedoch.


3. Kreative Suche: In der Regel wird mithilfe von gezielten Suchbegriffen, Filterfunktionen oder Matching-Algorithmen nach passenden Kandidat:innen im Talent Pool gesucht. Wird man damit einmal nicht fündig, hilft eine kreativere Herangehensweise weiter. So kann beispielsweise stattdessen nach passenden Studienfächern, benötigten Tool-Kenntnissen oder Qualifikationen gesucht werden. Vielleicht wäre für einige Kandidaten auch ein Positionswechsel innerhalb der Branche interessant?


4. Zuverlässig und schnell reagieren: Zeigen sich Kandidat:innen interessiert an der Anfrage, kommt es auf schnelle Reaktionen an. Potenziellen neue Mitarbeiter:innen sollten nicht lange warten müssen, – kurze Antwortzeiten und die zuverlässige Beantwortung von Fragen sind essenziell. Überspitzt gesagt: Im War for Talents zählt jede Minute.


5. Kontakt halten: Selbst wenn aus dem Kontakt doch keine Anstellung resultierte, lohnt es sich für Unternehmen, sich regelmäßig bei den Nutzer:innen des Talent Pools ins Gedächtnis rufen. Das funktioniert gut über Newsletter. Auch Rabattaktionen oder frühzeitige Produktneuankündigungen könnten ein guter Weg sein, das Interesse am Unternehmen aufrechtzuerhalten.


6. Fachabteilungen ins Spiel holen: Ein Talent Pool ist zwar ein klassisches HR-Tool, aber spätestens bei der Auswahl geeigneter Kandidat:innen sollten die Personalverantwortlichen der betreffenden Abteilungen ins Boot geholt werden. Schließlich können diese die Kandidat:innen fachlich viel besser einschätzen.

Über Absolventa

Absolventa gehört zu den Spezial-Jobbörsen von FUNKE Works und spricht Berufseinsteigende mit Studium an. Neben Recruiting-Produkten vertreiben wir eine Reihe von Employer-Branding-Lösungen für Unternehmen. Zu unseren Kund:innen zählen sowohl junge Start-ups als auch etablierte DAX-Konzerne.

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