Fakten statt Bauchgefühl: Wie Technologie zu objektiverer Personalvermittlung beiträgt

Die tägliche Informationsflut und zahlreichen Sinneseindrücke würden das menschliche Gehirn vollkommen überfordern, gäbe es keine kognitiven Automatismen: Sie bewirken, dass ein großer Teil der Informationsverarbeitungsprozesse unbewusst ablaufen, damit wir genügend Kapazitäten für speziellere, ungewohnte Denkaufgaben schaffen.

 

Das Gehirn arbeitet somit nicht perfekt, aber effizient, um den Menschen nicht zu überlasten. Was im Grunde ein Segen ist, kann für Personalberater allerdings zum Fluch werden: Sie unterliegen wie alle anderen Menschen systematischen Fehlern beim Wahrnehmen, Erinnern, Denken und Urteilen, den sogenannten kognitiven Verzerrungen. Dies führt letztendlich oft zur falschen Kandidatenauswahl.

 

Der vorherrschende Zeitdruck in der Branche tut sein Übriges, dass Phänomene wie unbewusste Bestätigungsfehler oder der Halo-Effekt in Erscheinung treten. Laut der Unternehmensberatung Psych Press sind nur die Hälfte aller Personalentscheidungen korrekt, wenn sie lediglich auf Grundlage von Lebensläufen und Bewerbungsgesprächen getroffen werden.

 

Unbewusste Bestätigungsfehler: Jeder Mensch hat die Neigung, Informationen so zu interpretieren, dass sie die eigenen Erwartungen erfüllen. So entscheiden sich Personalberater häufig nur anhand der positiven Eigenschaften im Lebenslauf für einen Kandidaten und blenden Warnsignale wie unangemessenes Verhalten im Bewerbungsgespräch aus.

Halo-Effekt: Der Mensch schließt von bekannten Eigenschaften einer Person auf unbekannte. Das ist zum Beispiel dann der Fall, wenn ein Bewerber sich gut mit einer Software auskennt und von Personalverantwortlichen automatisch als IT-Experte eingestuft wird.

 

Dabei wäre es immens wichtig, sich der drohenden Denkfehler als Personalberater bewusst zu sein, um die richtigen Entscheidungen zu treffen. Doch niemand kann sich von kognitiver Verzerrung freisprechen, denn sie lässt sich nicht vermeiden - aber unter Zuhilfenahme moderner, datengestützter Recruiting-Technologien minimieren.

 

Gravierende Folgen subjektiver Entscheidungen

Wer als Personalberater unpassende Kandidaten empfiehlt, riskiert nicht nur seine Provision, wenn die Stelle noch in der Probezeit wieder gekündigt wird. Viel schwerwiegender jedoch ist der Vertrauensverlust, den er seitens frustrierter HR-Abteilungen erleidet, und in Folge der schwindende berufliche Erfolg. Niemand arbeitet gerne mit Menschen zusammen, die ihre Arbeit nicht gut machen.

 

Auch Kandidaten sind enttäuscht, wenn sie glauben, optimal für einen Job geeignet zu sein und nicht ausgewählt zu werden. Schnell kann die Enttäuschung in ein Gefühl der Diskriminierung umschlagen, sei es aufgrund des Namens, Geschlechts, Alters oder der Herkunft. Laut einer Studie des Marktforschungsinstituts EARSandEYES gibt ein Drittel der Befragten an, sich im Verlauf eines Bewerbungsverfahrens schon einmal diskriminiert gefühlt zu haben.

 

Die möglichen Stolperfallen für Personalberater sind vielfältig. Folgende Situationen sind nur einige Beispiele kognitiver Fehleinschätzungen:

 

  • Lebensläufe werden häufig falsch wahrgenommen. Je aufwändiger und umfangreicher sie gestaltet sind, desto größer sind die Chancen des Kandidaten. Aber viele Bewerber, die in einem festen Arbeitsverhältnis angestellt sind und sich nebenbei bewerben, um ihren Marktwert zu testen, sind unter Umständen bestens qualifiziert, verwenden aber wenig Zeit auf ihren Lebenslauf - sie werden gedankenlos aussortiert. Mit maschineller Unterstützung dagegen finden auch die Lebensläufe Beachtung, die eher durch Qualität als durch Quantität punkten können.

  • In spezialisierten Branchen sucht ein Personalberater nach Kandidaten, die ihre Ausbildung auf dem jeweiligen Gebiet gemacht haben oder entsprechende Berufserfahrung mitbringen. Dabei berücksichtigt er unter Umständen nicht, dass branchenfremde Bewerber aufgrund ihrer persönlichen Eigenschaften besser geeignet sein können und lediglich etwas Zeit brauchen, um in die fachlichen Inhalte einzusteigen. Eine intelligente Technologie erkennt die Fähigkeiten, indem sie die Ergebnisse eines Persönlichkeitstests auswertet, und schlägt dem Personalberater passende Kandidaten vor.

  • Viele Personalberater setzen intuitiv auf möglichst junge Bewerber, die dem Arbeitsmarkt noch lange zur Verfügung stehen und vermeintlich leistungsfähiger sind. Dabei vergessen sie, dass erfahrene Arbeitnehmer zumeist “die Abkürzungen kennen” und ebenso effizient sind. Außerdem ist die Wahrscheinlichkeit geringer, dass sie bereits nach kurzer Zeit den Job wechseln. Auch hier hilft eine datengestützte Lösung dabei, die objektive Sichtweise zu bewahren: Wenn der ältere Kandidat besser geeignet ist als der junge, wird dieser vorgeschlagen..

 

Durch den Einsatz smarter Technologien lassen sich Fehleinschätzungen vermeiden. Zwar ersetzen sie nicht den Menschen, bringen ihn aber mit großer Zeitersparnis zu einer wesentlich genaueren Entscheidungsfindung.

 

Predictive Recruitment: sekundenschnell zum passenden Kandidaten

 

Erst wenn sich Personalberater ihrer Fehlbarkeit bewusst sind, können sie ihre Prozesse verbessern. Dafür stehen moderne Technologien zur Verfügung, denn Daten lügen nicht und lassen sich nicht durch die Umwelt beeinflussen. Künstliche Intelligenz wertet historische Daten aus und deckt Muster auf. 

 

Der Einsatz einer geeigneten Recruiting-Technologie ist die Lösung für eine neutrale Kandidatenauswahl. Die Datengrundlage muss dafür umfangreich und fundiert sein. Sie bezieht innerhalb kürzester Zeit alle Details mit ein, die Personalberater vielleicht übersehen oder falsch gewichten. Datenmengen können innerhalb von Sekunden gefunden, kombiniert und analysiert werden. So entsteht ein umfassenderes Bild der Kandidaten als ein Recruiter auch nur annähernd so schnell erstellen könnte.

 

Unter Berücksichtigung aller Datenquellen aus Lebensläufen, Soft-Skill-Analysen und dem Tracking von Aktivitäten innerhalb des Hiring Race lassen sich im Rahmen von KI-gestütztem Predictive Recruitment Vorhersagen treffen. Mit diesen Annahmen können aktuelle Entwicklungen am Bewerbermarkt prognostiziert und Wachstumsinitiativen gemanagt werden. Außerdem werden so Absprungraten minimiert und geeignete Kanäle für das Auffinden von Talenten identifiziert. Personalberater verfügen mit Predictive Knowledge über die Expertise, Unternehmen die idealen Kandidaten zu empfehlen.

 

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